解雇の際の注意事項
 解雇とは、使用者が労働者との労働契約を、将来に向かって一方的に解約することであり、自己都合の退職と異なり、解雇については、トラブルも起きやすくなります。すべての解雇には、社会常識からみて、「なるほどもっともだ」といえる「合理的理由」が必要です。労基法には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と明記されています。
実際に労働者を解雇するにあたってはいくつかの手順と注意すべき事項があります。
- 解雇権の乱用にあたらないこと、公序良俗に反しないこと
例えば解雇事由が使用者の私的な感情によってのものである場合。
また客観的に合理性を欠くものでは無効となります。
- 解雇予告をすること
少なくとも30日以上前に労働者に対して解雇通知をすること。
（口頭でも書面でもOKとされていますが、その後の紛争を避けるためなるべく書面で通知しましょう）
または30日分以上の平均賃金（これを解雇予告手当といいます）を支払うこと。
- 解雇制限期間中の解雇でないこと
解雇制限期間とは…業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間。
産前産後の女性が法定休業する期間およびその後30日間。
- 就業規則に「解雇事由」を記載しておくこと、また労働契約時に「解雇事由」を書面で明示しておくこと
解雇問題の場合には、特に上記4.の就業規則が大切になってきます。
就業規則の解雇条項に当たらない事由による解雇、そもそも就業規則自体が無い事業場の場合にはスムーズに解雇が出来ない可能性もあります。
しかし、就業規則に解雇事由を記載しても具体的な事情から考えて、客観的に鑑みて合理的な理由を欠いていれば「解雇権の濫用」とみなされ解雇は無効となってしまい、紛争になる場合もありますので就業規則に解雇事由を載せる際には慎重に行う必要があります。
実際に解雇問題でお悩みの事業主様、就業規則見直しを検討されている場合は、一度弊所にご相談下さい。
就業規則見直しをご検討の際は、一度弊所にご相談下さい。 |
