労働契約法のポイント【名古屋 社会保険労務士 太田経営労務研究所】

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労働契約法が平成20年3月1日から施行されました

労働契約法就業形態の多様化により、個別の労働者と使用者間の紛争が増えています。このような紛争を解決する民事的ルールをまとめた「労働契約法」がいよいよ2008年3月1日から施行されました。

労働契約の基本ルール
  • 労働契約の締結や変更に当たっては、労使の対等の立場における合意によるのが原則です。
  • 労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、均衡を考慮し、仕事と生活の調和に配慮することが重要です。
  • 労働者と使用者は信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはなりません。
  • 労働契約の内容について、
    使用者は、労働者の理解を深めるようにしましょう。
    労働者と使用者は、できる限り書面で確認しましょう。
  • 使用者は、労働者の生命や身体などの安全が確保されるように配慮しましょう。
労働契約を結ぶ場合には
  • 労働者と使用者が、「労働すること」「賃金を支払うこと」について合意すると、労働契約が成立します。
事業場に就業規則がある場合
  • 労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が合理的な就業規則を労働者に周知させていた(労働者がいつでも見られる状態にしていた)場合には、就業規則で定める就業条件が、労働者の労働条件になります。
  • 労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合にはその合意していた内容が、労働者の労働条件になります。
  • 労働者と使用者が、個別に合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引きあがります。
  • 法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなりません。
労働契約を変える場合には
  • 労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。
事業場に就業規則がある場合
  • 使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
  • 使用者が就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です。
  1. その変更が合理的であること
    (労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合などとの交渉の状況)
  2. 労働者に変更後の就業規則を周知させること
労働契約を終了する場合などには
  • 権利濫用と認められる出向命令・懲戒は、無効となります。
  • 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効となります。
有期労働契約を結ぶ場合には
  • 使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまで、労働者を解雇することができません。
  • 使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければなりません。

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